IL LAVORO INTERMITTENTE

Il contratto di lavoro intermittente, introdotto nel 2003 dalla Legge Biagi ed oggi regolato dall’ormai noto D.lgs. 81/2015, è un contratto di lavoro subordinato con cui il lavoratore mette a disposizione del datore di lavoro la propria prestazione lavorativa, nell’esecuzione di attività la cui durata non è determinabile a priori.

Caratteristica del lavoro intermittente è, infatti, la non continuità della prestazione lavorativa, che viene espletata in base alle reali esigenze del datore di lavoro. E già questo primo dato evidenzia quanto sia forte il distacco con i contratti a tempo pieno e parziale, nei quali, al contrario, l’indicazione di orario e durata della prestazione rappresenta un elemento qualificante della fattispecie.

Una forma di lavoro estremamente flessibile, tanto che spesso viene definito “a chiamata”.

Affinché la chiamata del datore possa essere considerata legittima, è però necessario che le esigenze e le dinamiche aziendali siano quelle specificamente individuate dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, da apposito decreto ministeriale.

Elementi del contratto.

Per la stipula del contratto di lavoro a chiamata è richiesta la forma scritta e nel contratto, tra le altre, dovranno essere riportate:

  • la durata del contratto (se a tempo determinato o indeterminato);
  • le esigenze per cui si opta per questa forma contrattuale;
  • l’eventuale indennità di disponibilità (di cui parleremo a breve).

Trattamento economico.

Il D.lgs. 81/2015 ha chiarito che, a parità di livello e mansioni, al lavoratore assunto con contratto intermittente spetterà il medesimo trattamento economico garantito a qualsiasi altro lavoratore.

In particolare, il lavoratore a chiamata, seppur riproporzionati ai periodi di lavoro effettivo, ha diritto:

  • alla retribuzione pattuita, che non potrà essere inferiore ai minimali previsti da contrattazione collettiva;
  • ai permessi retribuiti;
  • alla tredicesima e, se previsto da CCNL applicato, alla quattordicesima;
  • al TFR.

Quali lavoratori possono essere assunti con questa tipologia di contratto?

La legge riconosce al datore la possibilità di assumere lavoratori a chiamata qualora:

  • si verifichino le esigenze individuate dai contratti collettivi o da decreto ministeriale;
  • si tratti di soggetti che non abbiano ancora compiuto 24 anni d’età o che abbiano superato i 55 anni, indipendentemente dal tipo di attività e dal requisito delle esigenze individuate dalla contrattazione collettiva.

Il lavoratore è obbligato ad eseguire la prestazione?

La risposta corretta è: dipende.

Esistono, infatti, due diverse tipologie di contratto intermittente.

Una prima tipologia è quella in cui il lavoratore si vincola alla chiamata del datore di lavoro.

Nel caso di chiamata da parte del datore, il lavoratore sarà obbligato ad eseguire la prestazione, mentre per i periodi in cui non lavora ma resta a disposizione, verrà ristorato mediante indennità di disponibilità. Il datore di lavoro, in sostanza, dovrà versare una somma per ogni mese in cui il lavoratore sia rimasto in attesa della chiamata, il cui importo non potrà essere inferiore al 20% della retribuzione prevista dal CCNL di riferimento.

Esiste poi un’altra forma di contratto intermittente, ovverosia quella in cui il lavoratore sceglie di non vincolarsi alla chiamata del datore.

Qui, diversamente dal primo caso, qualora il lavoratore venga chiamato dal datore, potrà scegliere se eseguire o meno la prestazione, non essendo contrattualmente obbligato alla sua esecuzione. In questo caso, per ovvi motivi, non viene prevista alcuna forma di indennizzo che copra i periodi in cui il lavoratore non lavora.

Cosa succede se il lavoratore non è disponibile?

Indipendentemente dal fatto che si opti per l’una o per l’altra tipologia contrattuale, è verosimile che ci possano essere delle situazioni che materialmente impediscano al lavoratore di essere disponibile.

In caso di effettivo impedimento, la legge:

  • impone al lavoratore di darne tempestiva comunicazione al proprio datore di lavoro, specificandone – per quanto possibile – la durata;
  •  prevede che, per tutta la durata dell’impedimento, il lavoratore non maturi il diritto all’indennità di disponibilità.

Qualora il lavoratore non dia comunicazione dell’impedimento sopravvenuto, si prevede una sanzione pari alla perdita dell’indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni.

Nel caso in cui invece il lavoratore, senza giustificazione, si rifiuti di eseguire la prestazione, potrà incorrere nel licenziamento, nonché nella perdita dell’indennità di disponibilità.

Esistono limiti al ricorso a questo tipo di contratto?

Sì. Vediamo insieme quali.

Ad eccezione dei settori del turismo, dello spettacolo e dei pubblici esercizi – ogni datore di lavoro può utilizzare il contratto di lavoro intermittente, con lo stesso lavoratore, per un massimo di 400 giorni nell’arco di tre anni solari. La sanzione per il mancato rispetto dei limiti di cui sopra consiste nella trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. 

Il ricorso a questa tipologia contrattuale è poi vietato:

  • per sostituire lavoratori in sciopero;
  • alle aziende che usufruiscano o che abbiano usufruito, nei sei mesi antecedenti, della Cassa Integrazione Guadagni;
  • a quei datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi richiesta dal D.lgs. 81/2008.

Il contratto a chiamata, infine, non è ammesso nelle pubbliche amministrazioni.

Obblighi del datore di lavoro.

Il datore di lavoro che voglia assumere un dipendente con contratto di lavoro intermittente non dovrà ottemperare unicamente ai “normali” obblighi di comunicazione, previsti per qualsiasi altro tipo di assunzione. Infatti, qualora si voglia optare per questa tipologia contrattuale, la legge prevede un adempimento ulteriore, stabilendo che il datore comunichi, previamente ed esclusivamente in via telematica, ogni chiamata all’ispettorato del lavoro territorialmente competente.

In caso di mancato rispetto dell’obbligo di comunicazione di cui sopra, il datore incorrerà in una sanzione amministrativa, che potrà arrivare sino ai 2.400,00 euro per lavoratore coinvolto.

Conclusioni.

Il contratto intermittente è sicuramente uno strumento molto valido:

  • consente di fronteggiare esigenze discontinue di produzione imposte dal mercato;
  • permette al datore di lavoro di chiamare il lavoratore all’occorrenza, solo nel momento in cui sopraggiunga una reale necessità.

Ma la sua estrema flessibilità lo rende, al tempo stesso, molto delicato.

Per questi motivi, al fine di evitare l’uso illegittimo, la legge è intervenuta imponendo una serie di limiti volti a restringerne il ricorso unicamente a quelle situazioni che realmente lo richiedano.

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