Il contratto di lavoro a tempo determinato, quali limiti rispettare per non incorrere in sanzioni

Con l’entrata in vigore del Decreto Dignità e della relativa legge di conversione, il contratto di lavoro a tempo determinato ha subito importanti modifiche alla sua disciplina.
Quali sono le regole fondamentali e gli aspetti verso cui l’azienda deve prestare particolare attenzione prima di assumere un lavoratore a termine, rinnovare o prorogare il suo contratto di lavoro?

Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato, nel quale è prevista una durata predeterminata, attraverso l’indicazione di un termine.

La sua disciplina è contenuta nel decreto legislativo n. 81/2015, modificato recentemente dal decreto-legge n. 87/2018, convertito dalla legge n. 96/2018.

Le novità introdotte dal decreto-legge n. 87 vedono la loro applicazione per i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data del 14 luglio 2018, nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti successivi al 31 ottobre 2018.

 Al fine di limitare l’uso eccessivo che potrebbe essere fatto dei contratti a termine ed allo scopo di rendere più stabile possibile il rapporto di lavoro subordinato che trova la sua forma comune nel contratto a tempo indeterminato il legislatore ha posto dei limiti ben precisi all’utilizzo del contratto a termine.

In primo luogo l’apposizione del termine, a pena di nullità, deve risultare dall’atto scritto, fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni.

CAUSALI

Con il decreto-legge n. 87/2018 convertito, con modificazioni, dalla legge n. 96/2018, la durata massima è fissata in dodici mesi e può essere elevata a ventiquattro mesi solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
• esigenze sostitutive di altri lavoratori;
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

DURATA

Il contratto a termine non può quindi avere una durata superiore a ventiquattro mesi, comprensiva di proroghe e/o per effetto di più contratti, fatte salve diverse previsioni dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Per il raggiungimento dei ventiquattro mesi sono considerati anche i periodi relativi a missioni in somministrazione effettuate dal lavoratore presso lo stesso datore di lavoro/utilizzatore, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale.

PROROGHE

La proroga è possibile – entro questo limite e con il consenso del lavoratore –fino a un massimo di quattro volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

La proroga deve riguardare la medesima attività lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato e l’indicazione della causale è resa necessaria qualora il termine complessivo superi i dodici mesi.

RINNOVI

Nel caso di  rinnovo del contratto a termine, è necessario che intercorra un intervallo di tempo tra i due contratti di:

• 10 giorni se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
• 20 giorni se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.

Il mancato rispetto di queste interruzioni temporali determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

L’atto scritto deve contenere, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze in base alle quali è stipulato.

ATTIVITA’ STAGIONALI

I contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle causali necessarie, invece, per la generalità delle attività. Anche le pubbliche amministrazioni sono soggette a una disciplina particolare che prevede l’applicazione della normativa previgente al decreto-legge n. 87/2018 (art. 36 del d.lgs. n. 165 del 2001).

PROSECUZIONE OLTRE LA SCADENZA

Se dopo la scadenza del termine, il lavoro prosegue di fatto:

• per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi);
• per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi).

Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione retributiva per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Qualora vengano oltrepassati i limiti sopra descrittiil contratto si considera trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato a far data da tale sconfinamento. 

DEROGA ASSISTITA E ULTERIORE RAPPORTO DI 12 MESI

Raggiunti i 24 mesi consentiti, il datore di lavoro ed il lavoratore possono decidere di stipulare un ulteriore rapporto di lavoro a termine della durata massima di 12 mesi.
Tale nuovo contratto di lavoro dovrà però essere sottoscritto in regime di “deroga assistita” presso la sede territorialmente competente dell’ispettorato nazionale del lavoro. 

NUMERO MASSIMO LAVORATORI A TERMINE

Al datore di lavoro è consentito stipulare un numero complessivo di contratti a tempo determinato non superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.

Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è in ogni caso possibile stipulare almeno un contratto di lavoro a tempo determinato. I contratti collettivi, anche territoriali e aziendali, hanno, comunque, la facoltà di individuare limiti quantitativi diversi per il ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato.

Nel caso in cui venga accertata una violazione del limite percentuale, verrà applicata una sanzione amministrativa a carico del datore di lavoro pari:

• al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora la violazione si riferisca ad un solo lavoratore assunto in eccedenza al predetto limite;
• al 50% della retribuzione, qualora la violazione si riferisca a due o più lavoratori assunti in eccedenza.

In ogni caso, non sono soggetti a limitazioni quantitative i contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi individuati dalla contrattazione collettiva, per le startup innovative, per sostituzione di personale assente, per attività stagionali, per spettacoli, programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive, nonché quelli conclusi con lavoratori di età superiore a 50 anni.

Tali limitazioni non si applicano nemmeno ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra enti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa.