CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato la cui durata viene predeterminata, tramite l’apposizione di un termine.

Il principale riferimento normativo è rappresentato dal D.Lgs. 81/2015, su cui è poi intervenuto il decreto legge 87/2018; e la disciplina è sostanzialmente analoga a quella prevista per il contratto a tempo indeterminato, con qualche importante differenza.

Elementi del contratto.

Elemento che caratterizza questa tipologia contrattuale è dato anzitutto dal termine, ovverosia dalla data di cessazione del rapporto, indicata nel contratto. Salvo che si tratti di rapporti di lavoro di durata inferiore ai dodici giorni, infatti, la legge richiede la forma scritta, a pena di nullità.

Copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore e la mancanza del requisito di forma fa sì che il contratto venga considerato ab origine a tempo indeterminato.

All’interno del contratto dovranno essere specificati in modo chiaro il livello e le mansioni per le quali il lavoratore viene assunto; nonché la causale, qualora la durata del contratto superi i 12 mesi,

Cos’è la causale? Che differenza c’è tra un contratto con e senza causale?

Il datore di lavoro non può stipulare, con lo stesso lavoratore, infiniti contratti a tempo determinato. La legge stabilisce infatti una durata massima dei contratti a termine, che varia a seconda che si tratti di contratto con o senza causale.

Il contratto acausale, cioè “senza causa”, può avere una durata massima di 12 mesi. Il termine di durata massima può eccezionalmente arrivare a 24 mesi, qualora al contratto venga apposta una causale, ovverosia una “motivazione” che ne giustifichi l’utilizzo.

In particolare, il ricorso al contratto a termine oltre i 12 mesi è consentito:

  • qualora si verifichino esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  • nel caso in cui ci sia la necessità di sostituire altri lavoratori (basti pensare ai lavoratori assunti per sostituire lavoratori assenti e con diritto alla conservazione del posto, come nel caso delle assunzioni per sostituzione maternità);
  • per esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’ordinaria attività.

In assenza di una delle causali di cui sopra, qualora venga stipulato un contratto a termine di durata superiore a 12 mesi, la legge prevede che questo venga considerato a tutti gli effetti a tempo indeterminato a far data dal superamento del limite temporale.

Dunque, in linea generale, un contratto a tempo determinato non potrà avere durata superiore ai 24 mesi, salvo diversa previsione dei Contratti Collettivi. Nb: nel calcolo dei 24 mesi, andranno considerati anche i periodi in somministrazione presso lo stesso datore di lavoro e aventi ad oggetto le medesime mansioni e il medesimo livello.

Superati i 24 mesi, datore di lavoro e lavoratore possono eccezionalmente stipulare un ulteriore contratto a termine, di durata non superiore ai 12 mesi, sottoscrivendo il rapporto in regime di deroga assistita presso la sede territorialmente competente dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Il datore di lavoro può prorogare o rinnovare un lavoratore a termine?

Partiamo anzitutto con una precisazione: proroga e rinnovo non sono sinonimi.

La proroga è il prolungamento dell’originario accordo di lavoro, mentre il rinnovo consiste in una nuova negoziazione del contratto.

Entro il limite dei 12 mesi, con il consenso del lavoratore, è sempre possibile prorogare un contratto fino ad un massimo di 4 volte – in passato erano previste al massimo 5 proroghe. Diventa invece necessaria l’apposizione di una causale dopo il primo anno.

Peraltro, qualora il numero delle proroghe superi quelle consentite, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

È importante che la proroga riguardi la medesima attività lavorativa per la quale il dipendente era stato assunto in origine, diversamente il contratto verrà considerato a tempo indeterminato.

Come per le proroghe, anche per i rinnovi sono previste regole ben precise.

All’interno dell’atto dovranno essere anzitutto esplicitate le esigenze alla base della scelta e sarà altresì necessario che intercorra uno stacco temporale tra i due rapporti. In particolare la legge prevede un intervallo di:

  • 10 giorni, qualora la durata del precedente contratto sia stata pari od inferiore ai sei mesi;
  • 20 giorni, per i contratti oltre i sei mesi.

Anche in questo caso, il mancato rispetto delle interruzioni di cui sopra determinerà la conversione del rapporto a tempo indeterminato.

Esistono limiti alla possibilità di assumere dipendenti a termine?

Sì.

La legge prevede che il datore di lavoro possa stipulare contratti a termine fino ad un massimo del 20% del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Le imprese che occupino fino a cinque dipendenti, invece, possono sempre stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Alla contrattazione collettiva viene poi demandata la possibilità di individuare ulteriori limitazioni.

Nel caso di violazione dei limiti percentuali di cui sopra, si prevede l’applicazione di una sanzione amministrativa pari al:

  • 20% della retribuzione per ciascun mese, qualora l’illecito riguardi l’assunzione di un solo lavoratore;
  • 50%, qualora l’illecito riguardi l’assunzione di due o più lavoratori.

Al di là dei limiti numerici, è vietato assumere lavoratori a termine per sostituire dipendenti in sciopero, nel caso in cui l’azienda usufruisca o abbia usufruito di Cassa Integrazione Guadagni, nonché qualora siano stati effettuati licenziamenti collettivi nei sei mesi antecedenti l’assunzione.

È altresì preclusa la possibilità di assumere dipendenti a tempo determinato, a quei datori di lavoro che non siano in regola con la normativa in materia di sicurezza sul lavoro.

Eccezioni.

Non sono soggetti alle limitazioni temporali e percentuali:

  • le attività stagionali;
  • le start-up innovative, per i primi 4 anni dalla data di costituzione della società;
  • le aziende del settore spettacolo;
  • le pubbliche amministrazioni, cui si applica specifica disciplina.

Costa di più assumere un dipendente a termine?

Sì.

Dal 2013, per finanziare la Nuova Assicurazione sociale per l’Impiego (ovverosia la Naspi), è stata introdotta a carico del datore di lavoro un’aliquota contributiva maggiorata dell’1,4%; che potrà però essere recuperata in caso di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.

Dal 2018, inoltre, la contribuzione a carico del datore di lavoro è stata resa ancora più gravosa con la previsione di un incremento contributivo – pari allo 0,5 – ad ogni rinnovo.

Cessazione del rapporto.

Il contratto a tempo determinato si conclude naturalmente al raggiungimento del termine.

Ulteriore elemento di distacco rispetto al contratto a tempo indeterminato, è rappresentato dai limiti alla cessazione del rapporto. I lavoratori a termine potranno infatti essere licenziati, prima della scadenza fissata, solo per giusta causa, ovverosia in presenza di un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, nemmeno provvisoria.

Il licenziamento illegittimo – cioè senza giusta causa – intimato prima della scadenza del termine, comporta il diritto del lavoratore al risarcimento del danno.

Conclusioni.

Il contratto a termine offre al datore indubbiamente maggiore flessibilità rispetto al classico contratto a tempo indeterminato, poiché gli consente di avere a disposizione una risorsa per brevi periodi. Questo è sicuramente uno dei motivi per cui, specie nei momenti di crisi come quello attuale, sempre più imprese optano per questo tipo di assunzioni – almeno inizialmente.

Bisogna però tener presente che, a parità di livello e mansioni, un lavoratore a termine costerà sempre di più rispetto ad un lavoratore a tempo indeterminato.

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